新北連鎖早餐店營運優化：高人事成本下的排班策略

新北早餐連鎖的毛利危機：為什麼人事成本一年年吃掉利潤

2024 年基本工資調升到每小時 183 元，2025 年又調升到 195 元。對新北的連鎖早餐店來說，這不只是薪資增加，而是整個營運模型的威脅。

許多店主發現，即使營收沒有下滑，年年虧損反而擴大。原因很簡單：傳統的排班方式是按照店面規模決定人力，例如一間 80 坪的店配置 8 個全職員工。結果人力成本從 28% 快速竄升到 32%，甚至 35%。

人事成本飆升的表面與深層原因

表面看是基本工資漲幅，深層其實是「人力配置的時間錯配」。早餐店的營業特性是：早上 5 點到 9 點是尖峰，客流量占全天 65-70%；10 點到下午 3 點則進入冷門期，客流不足 20%。

但很多店卻全天配置相同人力，導致離峰時段有 3-4 個員工在閒著，這就是成本的黑洞。

為什麼老方法已經不堪一擊

傳統做法是「勉強支撐」，要麼裁員降薪（風險大），要麼提價轉嫁成本（客戶會流失）。其實這些都是被動應對。主動應對的關鍵是重構排班模型。

診斷排班問題：傳統固定人力配置的三大缺陷

但問題在於，怎樣才能在不犧牲服務品質的前提下，精準調整人力。需要先拆解傳統排班的核心缺陷。

缺陷一：沒有根據營業量動態調整

很多經營者基於直覺或去年的經驗排班，沒有真正的資料支撐。某家店可能發現周一到周五尖峰差異很大，但還是統一排班。又或者季節性差異（夏天人多，冬天人少），也沒有反映在人力配置上。

其實，毛利結構的第一步就是把營業量數據化，才能對應人力。

缺陷二：全職員工成本固定，卻無法彈性調整

全職員工月薪固定（假設 35,000 元），無論業績好壞都要付。這對於容易波動的早餐業來說，壓力很大。如果配置 8 個全職員工，不管是營業日還是假日，人事成本都是固定的。

另一個角度是，很多老員工雖然忠誠度高，但並不是每個位置都需要全職。例如下午的咖啡員、備料員，完全可以用時薪兼職取代。

缺陷三：沒有清晰的「人力效率指標」來追蹤成果

很多店主不知道自己的人事成本佔比到底合不合理。「人均營收」、「人均毛利」這類指標往往沒有被追蹤，所以即使成本上漲，也發現不了。

雲光協助客戶的第一步，往往就是先把這些數據挖出來。

營運優化方案：尖峰離峰差異化排班與兼職模式重構

解決方案不複雜，但需要系統思考。核心是把「固定人力」轉變為「彈性人力結構」。

方案一：根據尖峰離峰重構全職編制

傳統做法是配置 8 個全職員工，全天值班。改善做法是：

• 尖峰時段（5 點到 10 點）配置 6-7 個全職 + 2-3 個機動兼職
• 準尖峰（10 點到 12 點）配置 4 個全職 + 1 個兼職
• 離峰時段（下午）配置 2 個全職 + 兼職員工

這樣做的效果是：全職員工從 8 人減少到 5-6 人（但責任更集中），成本從月 280,000 元降到 210,000 元。兼職時薪成本會增加，但總體人事費用仍能降低 15-20%。

方案二：簡化作業流程，降低人力密度

其實，很多早餐店的人力需求高，是因為作業流程繁瑣。例如某些店每天從零開始製作 15 種商品，每個員工都得會。但如果能簡化菜單、預製半成品、標準化操作，人力需求自然降低。

這不只節省成本，還提升品質穩定性（因為每個人只需精通 2-3 項）。

方案三：引入技術工具補足人力空缺

智能販賣機、自助點餐系統、自動煮飲機等，在早餐連鎖中的應用越來越普遍。這些不一定要全面導入，但可以在離峰時段用來取代部分人力。

例如下午的咖啡販賣，完全可以由自動咖啡機負責，省去 1-2 個兼職員工。

延伸應用：從排班優化到整體營運效率提升

排班優化不只是降成本，更大的價值在於建立營運的可視化與可控性。

排班優化帶動門店績效提升

當尖峰時段人力充足，員工不會過載，服務品質自然提升，客戶滿意度跟著提高。相反，離峰時段減少不必要的人力，反而能降低成本浪費。

這導致一個良性循環：毛利率提升，可以投入更多資源在員工培訓、產品開發上。

排班數據成為多店管理的著力點

當一個連鎖有多家門店，排班數據就變成比較各店效率的基準。例如 A 店和 B 店營收相同，但 A 店用 5 個全職、B 店用 7 個全職，就能看出 A 店的運營模式更優化。

這種量化比較，對於總部管理多個加盟主來說特別重要。

排班優化為加盟體系提供標準模板

如果品牌方能設計出「80 坪標準店的最優排班模型」，加盟主就能直接套用，不用自己摸索。這降低了加盟主的營運風險，也提升了加盟吸引力。

情境推演：新北某連鎖早餐店的 3 個月轉身記

讓我用真實案例來說明排班優化的實際效果。

背景：5 家分店連鎖，人事成本失控

位在新北板橋、土城、新莊的某連鎖早餐品牌，共 5 家分店，月營收約 1,200 萬。2024 年基本工資調升後，人事成本從去年的 31% 竄升到 35%，導致每月虧損約 15 萬。

老闆找上雲光，希望在不減少營收、不降低服務品質的前提下，壓低人事成本。

第一步：數據診斷（第 1 週）

我們第一步蒐集了 5 家店的詳細營運資料：每家店的每日營收曲線、現有排班表、人事成本佔比。發現一個共同問題：

• 每家店都配置 8 個全職員工，月成本約 280,000 元
• 尖峰時段（5-10 點）客流量占 68%，離峰時段（下午）只占 15%
• 下午時段平均只需 2-3 個員工就能應付，卻還派 6-7 個人
• 整體人均營收約 2.4 萬元，行業水準應該是 3 萬以上

第二步：排班重構與試點（第 2-4 週）

我們設計了新的排班模型，並在土城分店試點。新模型是：

• 尖峰（5-10 點）：5 個全職 + 2 個兼職（時薪 195 元）
• 準尖峰（10-12 點）：3 個全職 + 1 個兼職
• 離峰（下午）：2 個全職 + 1 個兼職

全職員工從 8 人減到 5 人（月成本從 280,000 元降到 175,000 元），兼職成本增加約 35,000 元，總人事費用變成 210,000 元。

試點的前 2 週有些波折（某些尖峰時段還是有點手忙腳亂），第 3 週開始上軌道。最關鍵的發現是：由於人力集中，每個員工的責任更清楚，反而減少了摸魚現象。

試點店的人事成本從 35% 降到 26%，營收沒有減少（甚至因為服務品質改善，微幅成長 2%)。

第三步：全面推廣與效果（第 5-12 週）

看到試點成功，其他 4 家分店快速跟進。到第 12 週，5 家店的人事成本全數從 35% 降到 26-27% 之間。

換算成月營收 1,200 萬的規模：

• 優化前人事成本：1,200 萬 × 35% = 420 萬元/月
• 優化後人事成本：1,200 萬 × 26% = 312 萬元/月
• 月度成本節省：108 萬元，年度節省超過 1,200 萬

老闆甚至能拿出部分節省來投入門店升級、員工培訓，進一步提升競爭力。

結論：人力成本管控是連鎖永續的關鍵

基本工資持續調升已成定局，早餐連鎖經營者無法靠漲價來解決。唯一的出路是重新思考人力配置，從「固定供給」轉變為「動態調整」。

排班優化看似小事，但牽連整個門店的營運邏輯：員工的工作效率、服務品質、成本結構，都因為人力配置是否合理而改變。

對於想要進一步規模化的連鎖品牌來說，建立「人力效率的標準模型」更是必備。這是吸引加盟主、降低營運風險的關鍵。

如果你正面臨人事成本飆升的困境，需要系統化的診斷與優化方案，雲光的餐飲顧問服務可以幫你把隱藏的成本浪費挖出來。同時，如果你有連鎖擴展的計畫，也可以從加盟規劃的角度一次性建立正確的人力模型，避免未來重複踩雷。